HR business partner : koncepcja i praktyka
HR Business Partner to osoba, która współpracując z kierownictwem organizacji, projektuje i wdraża rozwiązania z zakresu zarządzania kadrami, tak aby wspomagać realizację celów strategicznych firmy.Ico_Gray_17.gif [486 B] Autor w przystępny i praktyczny sposób przedstawił: istotę koncepcji HR business partneringu, role i zadania HR business partnera, budowanie pozycji HR business partnera w organizacji i jej rozwój, wnioski z badań,
przykłady najlepszych praktyk. Lektura książki może przyczynić się do podjęcia kluczowych decyzji dotyczących zmiany funkcjonowania całego obszaru HR w organizacji. Jest to przewodnik wskazujący optymalne rozwiązania w procesie zmiany roli specjalistów HR w kierunku HR Business Partnerów.
Zobacz pełny opis| Odpowiedzialność: | Grzegorz Filipowicz. |
| Seria: | Zarządzanie Zasobami Ludzkimi (HR) |
| Hasła: | Kadry - polityka Zarządzanie Podręczniki akademickie |
| Adres wydawniczy: | Warszawa : Wolters Kluwer, 2019. |
| Wydanie: | Wydanie II. |
| Opis fizyczny: | 264 strony : ilustracje, wykresy ; 24 cm. |
| Uwagi: | Bibliografia na stronach 257-260. Indeks. |
| Skocz do: | Dodaj recenzje, komentarz |
- Wprowadzenie | str. 9
- Megatrendy wpływające na role i zadania HR | str. 10
- Zmiany | str. 11
- Demografia | str. 16
- Globalizacja | str. 18
- Technologie informatyczne oraz automatyzacja | str. 20
- Podsumowanie | str. 23
- Rozdział 1. Czas na zmiany | str. 25
- Dlaczego firmy nie potrzebują już działów HR? | str. 25
- Oczekiwania biznesu | str. 29
- Najlepsi pracownicy | str. 32
- Wysoka efektywność | str. 33
- Wsparcie procesów zmian i rozwoju organizacji | str. 35
- Model funkcjonowania HR Business Partnera | str. 37
- Rozdział 2. Wyzwania | str. 39
- Zrozumieć organizację | str. 40
- Cele (biznesowe) firmy | str. 40
- Paradygmat efektywności | str. 53
- Efektywność pracowników | str. 53
- Źródła efektywności | str. 60
- Dopasowanie działań rozwojowych | str. 66
- Kluczowe wyzwania w obszarze HR | str. 68
- Kształtowanie ról lidera i menedżera w organizacji | str. 69
- Budowanie zaangażowania i satysfakcji pracowników | str. 74
- Jakich mamy pracowników? | str. 77
- Pozyskiwanie najlepszych pracowników (talentów) | str. 80
- Zarządzanie kompetencjami pracowników | str. 88
- Zarządzanie talentami | str. 95
- Szkolenia i rozwój | str. 101
- Zarządzanie efektywnością (performance management) | str. 104
- Prowadzenie analiz i wyciąganie wniosków w obszarze HR | str. 109
- Zmiana/rozwój roli HR | str. 111
- Jakość pracy i bariery rozwojowe | str. 115
- Zarządzanie różnorodnością | str. 117
- Wykorzystanie technologii w HR | str. 119
- Rozdział 3. Budowanie pozycji HR Business Partnera | str. 124
- Ewolucja pozycji procesów i zespołów HR | str. 124
- Administrator | str. 125
- Profesjonalista | str. 126
- Agent zmian | str. 128
- Partner biznesowy | str. 129
- Rzeczywista pozycja HR w firmach | str. 130
- HR we własnej ocenie | str. 130
- HR w ocenie kadry zarządzającej i menedżerskiej | str. 131
- Wnioski | str. 132
- Pozycja HR Business Partnera w organizacji | str. 132
- Funkcje i partnerzy HR Business Partnera | str. 134
- Funkcje HR Business Partnera | str. 135
- Grupy interesariuszy | str. 136
- Rozdział 4. Role HR Business Partnera | str. 144
- Menedżer rozwoju kapitału ludzkiego | str. 145
- Ekspert HR | str. 149
- Agent zmian | str. 150
- Partner strategiczny | str. 153
- Rzecznik pracowników | str. 155
- Oczekiwania wobec HR Business Partnera | str. 156
- Rozdział 5. Rozwój w roli HR Business Partnera | str. 158
- Predyspozycje do roli HR Business Partnera | str. 158
- Talenty ważne dla HR Business Partnera | str. 159
- Kluczowe kompetencje HR Business Partnera | str. 163
- Kompetencje osobiste i społeczne | str. 164
- Kompetencje biznesowe | str. 165
- Kompetencje profesjonalne (specjalistyczne z obszaru HR) | str. 165
- Profil kompetencji HR Business Partnera | str. 166
- Ocena kompetencji HR Business Partnerów | str. 170
- Możliwości rozwoju kompetencji | str. 175
- Dwa modele rozwoju | str. 179
- Społeczność HR Business Partnerów | str. 182
- Chartered Institute of Personal Development | str. 183
- Polskie Stowarzyszenie HR Business Partner | str. 184
- Certyfikaty dla HR Business Partnerów | str. 186
- Rozdział 6. Wdrożenie koncepcji w firmie | str. 188
- Kiedy jesteśmy gotowi do budowania partnerstwa biznesowego? | str. 189
- Kultura organizacyjna | str. 189
- Kadra menedżerska | str. 195
- Ocena skuteczności i efektywności działań HR Business Partnera | str. 196
- Mierniki skuteczności działania procesów HR | str. 198
- Mierniki efektywności działania procesów HR | str. 201
- Wymiarowanie wskaźników | str. 204
- Narzędzia monitorowania | str. 205
- Korzyści z monitoringu wskaźników | str. 207
- Strategia/plan wdrożenia | str. 208
- Wyzwania biznesowe/rozwojowe organizacji | str. 209
- Kluczowe wyzwania dla polityki ZZL | str. 210
- Planowane i wdrażane działania | str. 211
- Monitoring | str. 212
- Wkład HR Business Partnera w budowanie efektywnych organizacji | str. 213
- Wiedza ekonomiczna dla HR Business Partnerów | str. 217
- Budżet | str. 217
- Koszty | str. 218
- Przychody (z projektów/procesów HR) | str. 220
- Zwrot z inwestycji | str. 221
- Czas zwrotu z inwestycji (BEP) | str. 223
- Wskaźnik rentowności kapitału ludzkiego (HCI – Human Capital Index) | str. 224
- Rozdział 7. Studia przypadków | str. 225
- Zarządzanie efektywnością – pobożne życzenie czy realne oczekiwania? | str. 225
- Rynek celów | str. 230
- Zarządzanie talentami | str. 236
- Nowa funkcja w zderzeniu kultur organizacyjnych | str. 242
- Ograniczenie poziomu rotacji pracowników | str. 248
Zobacz spis treści
Sprawdź dostępność, zarezerwuj (zamów):
(kliknij w nazwę placówki - więcej informacji)